Liderstvo i menadžment

Temelji efektivnosti i efikasnosti, „blizanci“ čija kvaliteta i sinergijsko djelovanje jamči izvrsnost u poduzetništvu

Organizaciju stvaraju, razvijaju i održavaju prvenstveno ljudi koji je vode, neki kao lideri a neki kao menadžeri. Djeluju na ostale i na njihovo ponašanje prema ostalim dionicima, na brzinu i način na koji se rješavaju problematične situacije, na usmjerenost ostalih prema ciljevima, spremnost za zajedničko učenje i timski rad.

Sinergija menadžerskih znanja i vještina i liderskih osobina je  ključni faktor koji određuje pravac i brzinu razvoja – kvalitetu i originalnost naših usluga, financijsku dobit, kreativnost rješenja, podršku zajednice i slično. Menadžment je proces kroz koji osiguravamo da strategije, planovi i ciljevi budu provedeni i ostvareni na najefikasniji način, kratkoročno i dugoročno. Obuhvaća planiranje, organiziranje, usmjeravanje i praćenje/procjenu rada. Liderstvo je proces vršenja utjecaja koji podrazumijeva posjedovanje formalne ili neformalne moći i zahtjeva sposobnost prenošenja vizije, motiviranja ljudi, iniciranja na promjene i akcije, zadobivanja povjerenja i motiviranosti sljedbenika.

Mnogi smatraju da je za vođenje potrebno imati moć.  Moć se često izjednačava sa pozicijom, odnosno položajem u organizaciji. Takva pozicijska moć shvaća se kao ograničeno pravo oblikovanja ponašanja drugih ljudi. U poduzećima su takve pozicije moći hijerarhijski ustrojene i uključuju više, srednje ili niže razine menadžerskih pozicija. No, formalni menadžerski položaj ne mora jamčiti da će osoba biti uspješan lider.  Postoje dobri menadžeri koji nemaju puno liderskih sposobnosti. Također, postoje neki ljudi koji nemaju pozicijsku moć ali imaju osobine lidera i utječu na ponašanja drugih. Svaki čovjek ima liderski potencijal neovisan o njegovom položaju u poslovnom subjektu ili društvu.

Kako možemo prepoznati vrhunskog lidera?  Ne zbog njegove genijalnosti ili pozicije, već zbog  sposobnosti da razvija ljude oko sebe i da od njih dobije najbolje. Jednostavno,  oni koji su mu najbliži odredit će razinu njegovog liderskog uspjeha, i  obrnuto, razinu njegovog neuspjeha. „Ono nešto“ uspješnih lidera je njihovo razumijevanje da je rast organizacije direktno povezan sa potencijalom njenih ljudi. Ako nisu motivirani za izazove rasta organizacije, onda rasta jednostavno neće biti. Ljudi nose teret, daju prave informacije, pružaju različite perspektive, rješenja i ideje (mentalne modele) i odrađuju posao. Ako se razvijaju ljudi, razvija se i organizacija. To znači odustati od stare dogme ”planiranje, organiziranje i kontroliranje” i fokusirati se na usavršavanje ljudi i njihovih  kompetencija, izgradnju samopouzdanja i povećanje motivacije, razvoj sposobnosti ljudi da koristeći svoju punu kreativnost dođu do rezultata koje oni zaista žele.

Idealna kombinacija je osoba s osobinama lidera („rođeni vođa“) opskrbljen (naučen) znanjima i vještinama menadžera (dobar vođa). Imati sposobnost da utječe na razmišljanja, emocije i ponašanja ljudi,  i uspijevati ih pridobiti i motivirati i onda kad posao nije lak i kad ponekad treba preskočiti visoko postavljenu ljestvicu. Imati ekspertizu, znanje organizacije procesa i resursa, i ostvariti visoku produktivnost i rentabilnost rada. Obije su dimenzije neophodne za organizacijsku izvrsnost i dugoročno održiv rast i razvoj. Netko može biti uspješan menadžer, dobar planer i organiziran upravnik, ali bez motivacijskih sposobnosti lidera. Drugi mogu biti uspješni lideri, sposobni da stimuliraju raspoloženje i privrženost, ali im nedostaju menadžerske sposobnosti da kanaliziraju energiju koju su kod drugih izazvali. Biti menadžer, a ne biti lider ili obrnuto, biti lider, a ne biti menadžer, ne daje dugoročne rezultate. U jednom i u drugom slučaju ljudi će prestati raditi posao onako kako bismo očekivali – u prvom slučaju jer se ne osjećaju adekvatno vrednovanim i angažiranim, a u drugom slučaju jer ne znaju kako da ostvare postavljene zadatke i ciljeve.

Posljedice jakog liderstva i slabog menadžmenta u organizaciji su:

• jaka dugoročna vizija bez kratkoročnog planiranja i budžetiranja
• strategije koje uključuju rizik, i oslanjaju se na ljudske vrijednosti
• nedostatak specijalizacije, strukture i pravila
• inspirirani ljudi koji slabo ili nikako ne koriste kontrolne sisteme i disciplinu.

Posljedice jakog menadžmenta i slabog liderstva u organizaciji su:

• fokusiranje na detalje, kratkoročne aktivnosti i probitke, izostanak fokusa na održivost na dugi rok
• naglasak na specijalizaciju, posao je iznad ljudi, robovanje pravilima i procedurama
• u prvom planu je kontrola, rutina i provedba, a rast, osposobljavanje i inspiracija nisu.

Integritet je izvor liderstva. Što ljudi čuju to razumiju, ali ono što vide, u to vjeruju i to ih motivira na akciju. Integritet je važan, jer kroz vlastiti primjer lideri daju modele ponašanja i čine da im ljudi vjeruju. Da bi menadžeri bili poštovani od svojih ljudi, i da bi kao lideri osigurali iskrene i dosljedne sljedbenike, moraju posjedovati liderski integritet u tri područja:

• Sadržaj – KOLIKO SI STRUČAN U ONOME ŠTO GOVORIŠ? Jednostavno, ne mogu se voditi drugi ako se ne posjeduju znanja i vještine u području kojim se upravlja.
• Strast – KOLIKO VJERUJEŠ U TO ŠTO GOVORIŠ? Liderstvo izvire iz vrijednosti i vjerovanja – što su ona snažnija, to je snaga utjecaja veća.
• Vjerodostojnost – DA LI ŽIVIŠ ONO ŠTO GOVORIŠ? Što su vrijednosti i vjerovanja snažnija, to će ponašanje biti etičnije odnosno konzistentnije i služiti kao model za druge.

Da bi menadžeri mogli uspješno obavljati svoje poslove neophodno je da su:

• sposobni kreirati jasnu viziju u suradnji s drugima,
• vješti komunikatori,
• sposobni određivati prioritete,
• spremni mijenjati se i upravljati promjenama, te da
• imaju afirmativan odnos prema problemima.

Vizija koji lider kreira, vjeruje u nju i djeluje da je realizira, mora odgovarati potrebama vremena i interesima dionika organizacije, mora predstavljati korak naprijed kojim se na jednostavan način koriste prilike i rješavaju problemi i smetnje.  Važno je da je jasna i jednostavna, tako da se lako i brzo može objasniti drugima. Takva daje ljudima nadu, pruža izazov i otvara mogućnosti promjenama i boljitku. Iako je vizija rođena u lideru, puno značenje će dobiti tek kad prestane biti samo njegova i kad postane zajednička. Ne treba zaboraviti, u duhu izjave Theodore Rooseveltha „neka ti oči budu stalno na zvijezdama, a noge na zemlji“,  da vizija koju ne slijede konkretni zadaci i ciljevi, i koja ne odgovara stvarnosti, nema vrijednost i ustvari vodi ka neuspjehu.

Danas više nitko ne pita da li ćemo se promijeniti, već kako i kada. I po Darwinu i Preradoviću, ništa ne ostaje isto osim činjenice da je promjena uvijek prisutna, a pravovremeno shvaćanje ove činjenice jedan je od preduvjeta opstanka. Pred lidere – menadžere postavlja se zadatak prepoznavanja potrebe i iniciranja promjena da bi se adekvatno odgovorilo na nove situacije. Uvjeti nalažu liderima – menadžerima ne samo da prilagođavaju organizaciju promjenama u okruženju, već i da sami kreiraju promjene. Organizacijama su potrebni menadžeri s osobinama  lidera koji su za korak ispred drugih, koji dugoročno razmišljaju i koji razumiju da je zagovaranje očuvanja status quo stanja pogibeljno u uvjetima turbulentnih promjena u okruženju. Da bi uvodio i provodio promjene lider – menadžer kreće od samog sebe. Tek kad shvati važnost i težinu prihvaćanja promjene, potrebu za vlastitim razvojem i učenjem, potrebu za otvorenošću prema novim idejama, može razumjeti izazov mijenjanja drugih. Aktivno slušanje je jedna od ključnih osobina lidera – menadžera. To je slanje poruke da se razumjela poruku sugovornika, ili još dublje, da shvaćamo sugovornika u toj mjeri da se možemo identificirati sa njim i osjećati ono što on osjeća („staviti se u tuđu kožu, ili u tuđe cipele“). U poduzetništvu, riječ „ljubav“  može se prevesti kao „izgradnja povjerenja“. Povjerenje je snažan čimbenik koji utječe na to kako se percipira i procjenjuje određen lider – menadžer. Intenzivna i iskrena komunikacija, dijalog, u svim smjerovima, omogućit će da stupanj povjerenja raste, da se važne informacije izmjenjuju, razumiju i uvažavaju i time omogući da organizacija efektno i efikasno „proizvodi“ dodanu vrijednost, konkurentnost i najbolja rješenja za sve zainteresirane.

Da, (liderske) zadaće menadžera u „modernim vremenima“ već su dulje vremena više – manje jasne.  Na žalost, za sada još uvijek prevladava tradicionalni „herojski“ stil vođenja koji se sastoji od davanja jasnih smjernica i dobronamjerne manipulacije. Time usredotočenost ostaje na kratkoročne probitke i gašenje varte umjesto na sistemska rješenja i kolektivno učenje. Tek u manjoj mjeri dolazi do fokusiranja na suptilnije i važnije zadatke (konstrukcija, posluživanje, učenje) tj. preuzimanje odgovornosti za građenje organizacije putem inspiriranja, udahnjivanja života učeće organizacije, definiranja prave percepcije stvarnosti. Obično “stvarnost” kako je vidi većina znači pritisak koji moraju podnijeti, krize na koje se mora reagirati i ograničenja koja se moraju prihvatiti. Uz takvu stvarnost vizija ostaje beskoristan san, a ne cilj koji se može postići.

Menadžeri – lideri u izvrsnoj, stvaralačkoj, organizaciji glavnu pozornost poklanjanju na svrhu i sistemsku strukturu a na isti način uče i druge da čine isto.  Upravljaju kreativnom napetošću i tako daju energiju organizaciji. Time se dovodi do drugačijeg pogleda na stvarnost, doživljava se sve više pogleda na stvarnost i osjeća da se na stvarnost može zajednički utjecati. Radi se razumijevanju i primjeni ključnih principa i praksi „teorije učećih organizacija“:

• od sagledavanja dijelova prema sagledavanju cjeline
• od percepcije ljudi da su bespomoćni objekti do percepcije da su aktivni su-kreatori stvarnosti
• od reagiranja na sadašnjost prema kreiranju budućnosti
• od razumijevanja linearnih uzročno – posljedičnih veza prema sagledavanju međusobnih odnosa
• od pojedinačnog prema zajedničkom mišljenju.

I za kraj, Georg Bernard Shawa o viziji , kao poruka ljudima koji imaju ambicije biti lideri: „Istinska je radost života služiti svrsi koju smatrate važnom. Biti snaga prirode, a ne grozničava sebična mala gruda slabosti i prigovora koja se žali da se svijet nije posvetio tome da vas učini sretnim.“