U okviru Liderove teme broja o liderstvu od 27.09.2020. odgovorili smo na neka pitanja o korporativnoj kulturi, kako se ona gradi i što sve organizacije moraju poduzeti da budu otporne na krize, te koje su ključne osobine lidera koji uspješno može prevladati krizu. Napravili smo pregled definicija liderstva, razlika između liderstva (vodstva) i menadžmenta, ključnih područja djelovanja menadžera i lidera u svrhu postizanja optimalne razine izvrsnosti.

Budućnost se nikad ne događa samo od sebe. Nju stvaraju ljudi. To vrijedi za izvrsne, one koji su i krizu u stanju iskoristiti kao priliku.

Izvrsne organizacije koje uspijevaju u razdobljima kriza i kaosa (a to je danas naša svakodnevica) nisu lijepe niti pretjerano uredne, nisu opterećene nepromjenjivošću planova i strategija koje donose ljudi sa hijerarhijskog vrha.

Fleksibilne su, sposobne inovirati, prilagodljive i uvažavaju opća načela slobode, zajedništvo, jednakost i solidarnost.

 Inzistiraju na sigurnosti i stabilnosti, svoju izvrsnost temelje na sposobnosti kontinuiranog upravljanja promjenama. Spremne su uravnoteženo i ekonomski opravdano udovoljavati interese svih skupina dionika (stakeholdera): vlasnika, upravljača, djelatnika, kupaca i dobavljača, investitora, društvene zajednice i prirodnog okruženja.

Takav koncept izvrsnosti zahtjeva od poduzetničkih organizacija fokusiranje i ulaganja na četiri ključna područja pri djelovanju u sadašnjosti i kreiranju budućnosti: liderstvo, inovativnost, povjerenje, cjeloživotno učenje.

Zadaća lidera u „modernim vremenima“, a pogotovo u kriznim razdobljima kakvo je trentutačno, da budu posvećeni i fokusirani na konstrukciju, posluživanje i učenje. Da kao transformacijski lideri razvijaju konceptualne i komunikacijske vještine, da razmišljaju o osobnim vrijednostima, slušaju i cijene druge i njihove zamisli. Uspješni lideri su oni koji imaju osobine najboljih učenika, sposobni da stalno uče, prikupljaju i analiziraju informacije iz internog i eksternog okruženja, i primjenjuju nova znanja. Umjesto tradicionalnog stila vođenja “heroja” koji se sastoji od  jasnih smjernica i dobronamjerne manipulacije, pri čemu ostaje samo usredotočenost na kratkotrajne događaje i  probitke, „moderni“ lideri su svjesni odgovornosti za građenje organizacije putem inspiriranja, udahnjivanja života učeće organizacije, realizaciju sistemskih rješenja i kolektivno učenje. Glavnu pozornost poklanjanju na svrhu (misija i vizija) i sistemsku strukturu (temeljne vrijednosti, dugoročni ciljevi, intelektualni kapital, strategija), upravljaju kreativnom napetošću i tako daju energiju organizaciji i vjeru da se na stvarnost (pa čak i u uvjetima višeslojnih kriza, kakve su danas aktualne) može zajednički utjecati.

Kako se prepoznaje vrhunski lider?  Ne isključivo po svojoj genijalnosti ili još manje po formalnoj poziciji, već prvenstveno po sposobnosti da razvija ljude oko sebe i da od njih dobije najbolje. „Ono nešto“ uspješnih lidera je njihovo razumijevanje da je rast organizacije direktno povezan sa potencijalom njenih ljudi. Ako nisu motivirani za izazove rasta organizacije, onda rasta jednostavno neće biti. Ljudi nose teret, daju prave informacije, pružaju različite perspektive, rješenja i ideje (mentalne modele) i odrađuju posao. Ako se razvijaju ljudi, razvija se i organizacija. To znači odustati od stare dogme ”planiranje, organiziranje i kontroliranje” i fokusirati se na usavršavanje ljudi i njihovih  kompetencija, izgradnju samopouzdanja i povećanje motivacije, razvoj sposobnosti ljudi da koristeći svoju punu kreativnost dođu do rezultata koje oni zaista žele.

Danas više nitko ne pita da li ćemo se promijeniti, već koliko i koliko uspješno. I po Darwinu i Preradoviću, ništa ne ostaje isto osim činjenice da je promjena uvijek prisutna, a pravovremeno shvaćanje ove činjenice jedan je od preduvjeta opstanka. Prevencija ili reakcija na krizu prvenstveno se odnosi na stupanj efektivnosti i efikasnosti poslovanja postignut određenim oblikom transformacije: promjenama u vlasničkoj i upravljačkoj strukturi, organizacijskom ustroju, strategiji poslovanja i ključnim procesima, pogotovo u nastupu na tržištu i razvoju novih poslovnih modela i cjelovitih rješenja za zadovoljenje potreba tržišta, digitalizaciji procesa. Transformacija, kao složen i relativno dugotrajan proces, po svojim se ključnim ciljevima tretira kao inovativni koncept kojim će organizacija kroz korijenite promjene u poslovanju optimalno, u skladu sa svojim mogućnostima, iskoristiti prilike iz eksternog okruženja, prevenirati ili minimalizirati rizike.

Transformacijom se postiže sposobnost održivog razvoja kroz promjene temeljnih postavki, mentalnih sklopova ili načina razmišljanja koje standardno trebaju za put do uspjeha: od sagledavanja dijelova prema sagledavanju cjeline; transformacije ljudi od bespomoćnih objekata do aktivnih su-kreatora svoje stvarnosti; od reagiranja na sadašnjost prema kreiranju budućnosti (dugoročne, a ne samo kratkoročne); od percipiranja linearnih uzročno – posljedičnih veza prema sagledavanju međusobnih odnosa; od pojedinačnog prema zajedničkom (strateškom) mišljenju.

  • Pregled ključnih razlika između konvencionalnog menadžmenta i vodstva po modelu Plavog oceana
Konvencionalni menadžment Menadžment nove ekonomije
Fokus na vrijednosti, kvalitetu i stilove ponašanja koji se smatraju preduvjetima dobrog vodstva, i smatra se ultimativnim za realizaciju izvrsne izvedbe. Fokus na djela i aktivnosti koje menadžeri trebaju provesti kako bi ojačali motivaciju i sposobnosti ljudi da ostvare najbolju izvedbu.
Tendencija da se djeluje generički, često nezavisno od onoga kako je organizacija vrednovana od strane kupaca, i od onoga što ljudi očekuju da realiziraju i postignu. Snažno povezivanje aktivnosti menadžera s realnosti tržišta, približavanjem svojih ljudi tržištu, omogućujući im da napreduju i opslužuju kupce i druge dionike na najbolji mogući način.
Fokus isključivo na izvršenje i više hijerarhijske razine. Distribucija odgovornosti za vodstvo na sve menadžerske razine (stratešku, operativnu, taktičku) imajući u vidu da je srednji i niži menadžment znatno povezaniji s tržištem.

 

NEKE OD DEFINICIJA LIDERA I LIDERSTVA

  • Vođa je pojedinac koji ima sljedbenike. Sposobnost inspiriranja drugih da vas slijede je jedina definicija vođenja. (P. Drucker)
  • Vođenje je sposobnost poticanja drugih na ostvarenje izazovnih ciljeva. (Northouse, 2001)
  • Vođenje je sposobnost stvaranja vizije, osnaženja drugih da slijede viziju, te da je prevedu u realnost. (Kotter,1988)
  • Moramo razmišljati o liderstvu kao aktivnosti – aktivnosti bilo kojeg pojedinca iz bilo koje profesije ili stratuma kojom ta osoba mobilizira ostale da učine nešto. (Ron Heifetz)
  • Vođenje je sposobnost, umijeće ili proces utjecaja na ljude tako da oni spremno i s entuzijazmom teže ostvarenju grupnih ciljeva. (Koontz i Weihrich, 1988)

„Topla voda“ liderstva i menadžmenta – kvaliteta odnosa prema ljudima i sposobnost strateško promišljanje (Sun Tzu „Umijeće ratovanja”)

  • Odnosi se prema svojim vojnicima kao prema svojoj djeci i pratiti će te u najdublje doline; stajaće pored tebe do smrti.
  • Da bi vojnici shvatili prednosti poražavanja neprijatelja oni isto tako moraju biti nagrađeni.
  • Pobjednički ratnici prvo pobjede (isplaniraju pobjedu) pa onda idu u rat, dok poraženi ratnici prvo idu u rat pa onda teže pobijediti.

Što su fokus i odgovornosti menadžmenta, a što liderstva

Perspektiva Menadžment Vođenje
Ključne aktivnosti Planiranje i izrada proračuna Uspostavljanje smjera – vizija
Organiziranje i upošljavanje Svrstavanje – privlačenje resursa
Nadzor Poticanje i inspiriranje – motivacija
Fokus Fokus na rezultate poslovanja (profit, prihodi troškovi) Fokus na horizont (što će donijeti budućnost)
Prodaja proizvoda i usluga Inspiriranje i motiviranje suradnika (traženje sklada između ciljeva pojedinaca i organizacije)
Značajke Emocionalno distanciranje Emocionalno angažiranje (radi sa srcem)
Ekspertiza Otvorenost na promjene
Konformizam Ne-konformizam
Jednosmjerna komunikacija (više govori nego što sluša) Aktivno slušanje
Rezultat Upravljanje kompleksnošću Upravljanje promjenama
Izbor pravih načina – efikasnost Izbor pravih ciljeva – efektivnost

 

Osobine i način djelovanja menadžera i lidera

Menadžeri Vođe
Prihvaćaju odgovornost Traže odgovornost
Minimiziraju rizik Preuzimaju proračunati rizik
Prihvaćaju priliku da govore Stvaraju prilike da govore
Postavljaju razumne ciljeve Postavljaju angažirane ciljeve
Reagiraju na promjene, čekaju prilike Traže promjene, stvaraju prilike
Teže ugodnom radnom okruženju Teže uzbudljivom radnom okruženju

 

Oblici redistribucije prava, obveza i odgovornosti na tri razine menadžmenta:

  • Linijski menadžment – transformacija od „zadovolji šefa“ do „služiti kupcima“
  • Srednji menadžment – transformacija od „kontroliraj i igraj na sigurno“ do „ oslobodi, treniraj, osposobljavaj“
  • Top menadžment – transformacija od „fokus na dnevno“ do „ fokus na kreiranje budućnosti organizacije“

 

Četiri ključna elementa djelovanja lidera – menadžera u funkciji razvoja izvrsnosti prema teoriji učećih organizacija (V disciplina, Peter Senge):

 

  • Prikupljanje i razumijevanje informacija te prepoznavanje i realiziranje prigoda kroz ponekad neočekivana povezivanja i umrežavanja
  • Eksperimentiranje kao jedan od modela za zajedničko učenje i razvoj organizacijskih i individualnih kompetencija
  • Recikliranje pogrešaka (ponavljati određene aktivnosti, ponekad uz vrlo male promjene, koje u prvom pokušaju nisu dale očekivane efekte. „Pokušali smo to već ranije“ opravdano se smatra jednom od glupljih a često izrečenih izjava.)
  • Strpljivost (raditi teško i strpljivo čekati povratne efekte uloženog truda, znanja, vremena, energije i žrtvovanja).